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Unterschiede bei den Kündigungsformen

Neben den Regelungen des Sozialgesetzbuches zum Kündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen gelten selbstverständlich auch alle anderen relevanten gesetzlichen Regelungen wie beispielsweise die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind hier besonders soziale Gesichtspunkte zu beachten, die ggf. in Betracht kommen können (Sozialauswahl, vgl. § 1 Kündigungsschutzgesetz).

Für das Kündigungsschutzverfahren des SGB IX gilt:

Bei einer ordentlichen Kündigung:

Wenn das Integrationsamt die Zustimmung wirksam erteilt hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monates nach Zustellung erklären. Diese Frist muss eingehalten werden. Von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichende Regelungen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) müssen berücksichtigt werden.

Bei einer außerordentlichen Kündigung:

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt hier ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber sicher alle Fakten kennt, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Innerhalb dieser "Zwei-Wochen Frist" muss er beim Integrationsamt die Zustimmung zur geplanten Kündigung beantragen.

Auch hier gilt: versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist eine fristgerechte Kündigung nicht mehr möglich. Das Integrationsamt trifft die Entscheidung über die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Antragseinganges an. Wird innerhalb dieser Frist keine Entscheidung getroffen oder diese dem Arbeitgeber bekannt gegeben, gilt die Zustimmung als erteilt (fingierte Zustimmung). Eine schriftliche Zusendung der Entscheidung ist bei der außerordentlichen Kündigung nicht notwendig.

Ist die Zustimmung erteilt oder fingiert, kann der Arbeitgeber ab dann innerhalb von zwei Wochen, die außerordentliche Kündigung aussprechen. Diese Frist muss eingehalten werden. Allerdings muss er zur Kündigung noch den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung hören. Diese Anhörung kann aber auch schon vor dem Antrag auf Zustimmung erfolgen.

Bei einer Änderungskündigung:

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen will, dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer aber eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen anbieten, liegt eine Änderungskündigung vor. Werden die neuen Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert, liegt eine ordentliche Kündigung vor, die der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Sie kann auch "aus wichtigem Grund" ausnahmsweise als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich, wenn es sich um Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts als Arbeitgeber handelt. Wenn hierzu Unklarheit herrscht, ist es sinnvoll, bereits im Vorfeld eine Zustimmung beim Integrationsamt einzuholen. Laut Gesetz soll das Integrationsamt eine Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist.

Sonstiges:
Auch wenn das Arbeitsverhältnis im Falle einer teilweisen Erwerbsminderung, Erwerbsminderung auf Zeit, einer Berufsunfähigkeit oder einer Erwerbsunfähigkeit auf Zeit beendet werden soll, muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt eine Zustimmung zur Kündigung beantragen.


(ku)

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