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Die Formulierung der Absage

Es gibt keine allgemeingültigen Formulierungen, die in einem Ablehnungsschreiben verwendet werden sollen. Grundsätzlich ist bei der Ablehnung von Bewerbern eine Angabe von Gründen nicht notwendig.

Die Ablehnung von schwerbehinderten Bewerbern

Eine wichtige Ausnahme besteht hier jedoch bei der Ablehnung von schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Bewerbern.

Denn hier ist der Arbeitgeber nach SGB IX § 81 Absatz 1 verpflichtet, die getroffene Entscheidung zu begründen und unverzüglich mitzuteilen. Nicht nur die Schwerbehindertenvertretung, sondern auch der abgelehnte Bewerber ist über die Entscheidung zu informieren. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers im Absageschreiben auch zu begründen, betrifft laut derzeitiger Rechtsprechung jedoch nur Arbeitgeber, die ihre Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX nicht erfüllen (vgl. hierzu u. a. Urteil des LAG Berlin vom 20.12.2011 - Aktenzeichen 3 Sa 1505/11).

Um eventuellen Schadensersatzansprüchen von Bewerbern wegen Benachteiligung vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber in seinem Absageschreiben die Gründe kurz und präzise formulieren. In keinem Fall sollte die Absage den Schluss zulassen, dass z. B. die Behinderung ein Grund für die Ablehnung ist.

Begründungspflicht und Entschädigungsansprüche

Anhand der benannten Ablehnungsgründe soll das Einstellungsverfahren für den abgelehnten behinderten Bewerber transparent und überprüfbar werden. Diese Begründungspflicht gilt für alle Betriebe unabhängig davon, ob sie eine Schwerbehindertenvertretung haben oder nicht.

Eine nachträglich eingereichte Begründung wird bei einer gerichtlichen Überprüfung des Einstellungsverfahrens in der Regel nicht anerkannt. Es sei denn, dem Arbeitgeber waren zum Zeitpunkt der Ablehnung wichtige Informationen nicht bekannt, zum Beispiel die Schwerbehinderung des Bewerbers.

Abgelehnte Bewerber, die eine Benachteiligung im Auswahlverfahren vermuten, können Entschädigungsansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend machen. Zur Vorbeugung ist es Arbeitgebern zu empfehlen, alle Stadien des Auswahlverfahrens zu dokumentieren und die Auswahl der Bewerber nachvollziehbar zu begründen.

Alle Unterlagen sollten bis zum Ablauf der Frist aufbewahrt werden. Im Streitfall kann somit leichter bewiesen werden, dass das Bewerbungsverfahren benachteiligungsfrei durchgeführt wurde.

(me)

 
 

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